Straining Lavoro: Riconoscimento Legale e Risarcimento nel 2026

Lo straining è una forma di conflittualità lavorativa subdola e spesso sottovalutata, che si distingue dal mobbing per la sua natura discontinua ma ugualmente lesiva. In Italia, la giurisprudenza ha affinato nel corso degli anni una serie di criteri per riconoscere questa condotta e per accordare al lavoratore un risarcimento adeguato. Nel 2026, il quadro normativo e giurisprudenziale consente di agire con maggiore precisione rispetto al passato, anche grazie a sentenze che hanno consolidato i presupposti del danno risarcibile.

Questa guida analizza cos'è lo straining, come si distingue dallo stress lavoro-correlato in senso generico, quando scattano le responsabilità del datore di lavoro e quali strumenti legali ha il lavoratore per tutelarsi.

Cos'è lo Straining: Definizione e Differenze rispetto al Mobbing

Il termine straining deriva dall'inglese "to strain" e indica una condotta volta a creare una situazione lavorativa stressante in modo deliberato e continuato nel tempo, ma senza la cadenza sistematica e ripetuta tipica del mobbing.

La distinzione tra le due figure è stata elaborata soprattutto dalla giurisprudenza di merito e di legittimità. La Corte di Cassazione ha chiarito in più occasioni che:

• nel mobbing le condotte persecutorie sono plurime e si ripetono con frequenza;
• nello straining vi è almeno una condotta ostile, anche unica, che provoca nel lavoratore uno stato di stress permanente e degradante.

In altre parole, lo straining non richiede una serie di atti reiterati quotidianamente: è sufficiente un singolo comportamento del datore o dei colleghi che, per le sue conseguenze durature, determini una condizione di prostrazione psicofisica stabile nel tempo.

Esempi tipici di straining includono:

• il demansionamento improvviso e ingiustificato, con assegnazione di mansioni inferiori o del tutto marginali;
• l'isolamento del lavoratore da contesti decisionali o informativi rilevanti;
• la privazione degli strumenti necessari per svolgere il lavoro;
• la collocazione in uffici separati o in condizioni umilianti;
• la mancata assegnazione di compiti per un periodo prolungato.

Straining e Stress Lavoro-Correlato: Rapporto tra le Due Nozioni

Lo stress lavoro-correlato è una nozione più ampia, che ricomprende qualsiasi condizione di disagio psicofisico derivante dall'ambiente lavorativo, indipendentemente dall'intenzionalità del datore di lavoro. È regolato, tra l'altro, dall'Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004, recepito in Italia, e dal D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro), che impone al datore di valutare e prevenire anche i rischi psicosociali.

Lo straining è, invece, una sottocategoria dello stress lavoro-correlato caratterizzata da intenzionalità: il datore o un superiore gerarchico compie deliberatamente atti volti a mettere il lavoratore in una posizione di svantaggio permanente. Questa intenzionalità è il dato che distingue lo straining da una generica situazione di tensione aziendale e che fonda la responsabilità risarcitoria.

Il Fondamento Normativo della Responsabilità del Datore di Lavoro

In assenza di una norma specifica sullo straining, la responsabilità del datore di lavoro si ricava da un insieme di disposizioni:

Articolo 2087 del Codice Civile

È la norma cardine. Impone all'imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Si tratta di un obbligo di sicurezza ad ampio spettro, che la giurisprudenza ha costantemente interpretato in senso estensivo.

D.Lgs. n. 81/2008 – Testo Unico sulla Sicurezza

L'articolo 28 obbliga il datore di lavoro a valutare tutti i rischi per la salute, inclusi quelli derivanti dallo stress lavoro-correlato. La mancata valutazione del rischio psicosociale costituisce già di per sé un inadempimento sanzionabile.

Articolo 2103 del Codice Civile

Disciplina il divieto di demansionamento e il diritto del lavoratore a svolgere mansioni corrispondenti alla qualifica acquisita. Una violazione persistente di questa norma può integrare gli estremi dello straining.

Statuto dei Lavoratori – L. n. 300/1970

L'articolo 9 riconosce ai lavoratori il diritto di controllare l'applicazione delle norme a tutela della salute nell'ambiente di lavoro. L'articolo 18, nella versione applicabile, tutela dalla dequalificazione e dall'esclusione arbitraria.

Riconoscimento Giurisprudenziale dello Straining nel 2026

La giurisprudenza italiana ha percorso un lungo cammino nel riconoscere lo straining come figura autonoma rispetto al mobbing. Le tappe fondamentali sono:

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3785/2009, ha per la prima volta accolto la categoria dello straining come distinta dal mobbing, affermando che anche condotte non sistematicamente reiterate possono costituire fonte di responsabilità del datore di lavoro quando determinano uno stato di stress permanente nel lavoratore.

Successive pronunce, sia della Cassazione che dei Tribunali di merito, hanno consolidato il principio secondo cui il lavoratore che agisce per straining non deve necessariamente provare una serie continuata di atti persecutori, ma deve dimostrare:

1. l'esistenza di una o più condotte intenzionali del datore o di un superiore;
2. la natura oggettivamente ostile o svalorizzante di tali condotte;
3. il nesso causale tra quelle condotte e lo stato di stress o di malattia psicofisica sviluppato;
4. il danno concreto subito.

Nel 2026, la tendenza dei tribunali italiani è quella di valorizzare le perizie medico-legali e psichiatriche come strumento di prova privilegiato, affiancate dalle testimonianze dei colleghi e dalla documentazione aziendale.

Il Danno Risarcibile: Tipologie e Quantificazione

Il risarcimento per straining comprende diverse voci di danno, che il lavoratore deve allegare e provare:

Danno Biologico

Si tratta della lesione dell'integrità psicofisica, medicalmente accertabile. Include disturbi d'ansia, disturbo da stress post-traumatico, sindrome da adattamento, depressione reattiva. La prova richiede una perizia medica che accerti il nesso causale tra le condotte subite e la patologia sviluppata.

Danno Morale

Comprende il patema d'animo, la sofferenza interiore e la mortificazione della dignità professionale. Dopo la nota sentenza delle Sezioni Unite n. 26972/2008, il danno non patrimoniale deve essere provato e non si presume automaticamente.

Danno da Demansionamento

Quando lo straining si esprime attraverso la dequalificazione del lavoratore, si aggiunge un danno patrimoniale specifico, commisurato alla differenza retributiva tra le mansioni assegnate e quelle spettanti, nonché al danno alla professionalità e all'immagine del lavoratore.

Danno Esistenziale

Accertato nei casi in cui lo stress lavorativo abbia inciso sulla vita di relazione, sulle abitudini quotidiane e sulla qualità complessiva dell'esistenza del lavoratore.

La quantificazione avviene, di norma, mediante le tabelle del Tribunale di Milano o di Roma, utilizzate come riferimento nazionale per il danno non patrimoniale.

Come il Lavoratore Può Tutelarsi: La Strategia Legale

Prima del Contenzioso: Raccogliere le Prove

La difficoltà principale nei casi di straining è probatoria. Il lavoratore deve documentare nel dettaglio le condotte subite. È consigliabile:

• tenere un diario delle situazioni anomale, con date, luoghi e interlocutori;
• conservare e-mail, messaggi, note di servizio che attestino l'isolamento o il demansionamento;
• farsi certificare tempestivamente le malattie psicofisiche dal medico di base e dallo specialista psichiatra o psicologo;
• segnalare la situazione al medico competente aziendale, che ha obblighi di riservatezza ma è tenuto a tutelare la salute del lavoratore.

La Segnalazione all'Ispettorato del Lavoro

Il lavoratore può presentare un esposto all'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), che ha potere di accesso agli atti aziendali e di verifica della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. Una carenza documentale da parte del datore costituisce già un elemento a favore del lavoratore.

Il Tentativo di Conciliazione

Prima dell'azione giudiziaria, è possibile tentare una conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro o in sede sindacale. In molti casi, il datore preferisce raggiungere un accordo stragiudiziale piuttosto che affrontare le conseguenze di un'udienza pubblica su tali temi.

L'Azione Giudiziaria

Il ricorso al Tribunale del Lavoro è il passaggio finale. Il lavoratore deve:

• proporre ricorso ai sensi dell'art. 414 c.p.c.;
• allegare le prove documentali e testimoniali;
• richiedere la nomina di un consulente tecnico d'ufficio (CTU) in ambito psichiatrico o medico-legale per accertare il danno biologico;
• articolare le domande risarcitorie in modo analitico, distinguendo le singole voci di danno.

I termini di prescrizione per le azioni da responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.) sono di dieci anni; per le azioni aquiliane, cinque anni. In presenza di condotte penalmente rilevanti (ad esempio, abuso di autorità o lesioni personali colpose), si apre anche il fronte del processo penale.

Le Responsabilità per il Datore di Lavoro nel 2026

Il datore di lavoro che non previene il rischio da straining può essere esposto a:

• risarcimento del danno in sede civile, anche di importo rilevante;
• sanzioni amministrative per violazione del D.Lgs. 81/2008;
• responsabilità penale in caso di lesioni personali dolose o colpose derivanti dal comportamento adottato;
• rischio reputazionale e aziendale, con possibili riflessi sul clima organizzativo complessivo.

Nel 2026, molte imprese si sono dotate di policy anticondotte ostili, codici etici aziendali e procedure di segnalazione interna (whistleblowing), che possono essere invocate anche in caso di straining. La presenza o l'assenza di tali strumenti è un elemento valutato dal giudice nel determinare la responsabilità del datore.

FAQ sullo Straining e il Risarcimento

Lo straining è equiparabile al mobbing dal punto di vista giuridico?

No. Lo straining è una figura autonoma, meno gravosa da provare rispetto al mobbing perché non richiede una serie sistematica di atti persecutori. Tuttavia, i presupposti della responsabilità del datore rimangono simili.

È necessario provare l'intenzionalità del datore?

Sì. È uno degli elementi distintivi dello straining rispetto a una generica situazione di disagio lavorativo. L'intenzionalità non deve essere provata con certezza assoluta, ma è desumibile dalle modalità e dagli effetti della condotta.

Quanto può valere un risarcimento per straining?

Dipende dall'entità del danno biologico accertato, dalla durata della condotta e dalle conseguenze sulla vita del lavoratore. In casi di patologie gravi e durature, i risarcimenti riconosciuti dai tribunali italiani possono superare i 50.000-80.000 euro, o anche cifre superiori in ipotesi di danno permanente.

Può il lavoratore ottenere il reintegro nel frattempo?

Se lo straining si esprime attraverso un demansionamento formale, il lavoratore può chiedere in via d'urgenza la restituzione delle mansioni originarie, ai sensi dell'art. 700 c.p.c. (provvedimento d'urgenza).

Il medico competente aziendale può aiutare il lavoratore?

Il medico competente ha l'obbligo di segnalare al datore di lavoro le condizioni di rischio per la salute. Il lavoratore ha diritto di accedere alla propria cartella sanitaria aziendale e può usare tali documenti come prova.

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Conclusioni

Lo straining è una realtà giuridicamente riconosciuta nel panorama italiano e nel 2026 il lavoratore che si trova in una situazione di stress permanente dovuto a condotte intenzionali del datore dispone di strumenti concreti per ottenere tutela e risarcimento. La chiave è agire tempestivamente, documentare con rigore e affidarsi a professionisti legali preparati a costruire una strategia probatoria solida.

Il datore di lavoro, dal canto suo, ha tutto l'interesse a prevenire tali situazioni, non solo per i rischi legali e finanziari, ma perché un ambiente di lavoro sano è condizione essenziale per la produttività e la coesione aziendale.