Contratto a Progetto 2026: Esiste Ancora il Co.Co.Pro?

Chi si occupa di risorse umane, di gestione del personale o di consulenza giuslavoristica si trova spesso a dover rispondere a una domanda apparentemente semplice: il contratto a progetto esiste ancora nel 2026? La risposta breve è no, almeno non nella sua forma originaria. Quella lunga, però, merita una trattazione articolata, perché attorno al co.co.pro si addensano ancora oggi numerosi equivoci pratici e rischi legali che le aziende e i professionisti devono conoscere con precisione.

Che cos'era il contratto a progetto

Il contratto a progetto, comunemente denominato co.co.pro, era una tipologia contrattuale introdotta dal Decreto Legislativo 276 del 2003, la cosiddetta riforma Biagi. Si trattava di una forma di collaborazione coordinata e continuativa subordinata al requisito essenziale dell'indicazione di uno specifico progetto, programma o fase di esso.

Il progetto doveva essere determinato dal committente, gestito autonomamente dal collaboratore e non poteva coincidere con l'oggetto sociale ordinario dell'impresa. L'obiettivo dichiarato del legislatore era quello di delimitare e disciplinare un'area grigia del mercato del lavoro, evitando che le collaborazioni coordinate e continuative prive di autonomia reale mascherassero rapporti di lavoro subordinato.

Nella pratica, tuttavia, il co.co.pro venne largamente abusato. In molti casi il progetto era una finzione giuridica, costruita a tavolino per giustificare rapporti di lavoro che, per modalità e contenuto, non si distinguevano in nulla da quelli subordinati. Questo fenomeno alimentò un contenzioso giuslavoristico consistente e spinse il legislatore a intervenire radicalmente.

L'abolizione con il Jobs Act del 2015

Il punto di svolta è il Decreto Legislativo 81 del 2015, emanato in attuazione della Legge delega 183 del 2014, nota come Jobs Act. L'articolo 52 di quel decreto ha abrogato espressamente gli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003, eliminando l'intera disciplina del contratto a progetto a decorrere dal 25 giugno 2015.

Dal quel momento in poi, non è più possibile stipulare nuovi contratti a progetto. I contratti già in essere al momento dell'entrata in vigore del decreto sono rimasti validi sino alla loro scadenza naturale, ma non sono stati rinnovati o prorogati sotto quella forma.

Nel 2026, quindi, il contratto a progetto è un istituto giuridico abolito da oltre undici anni. Nessuna azienda può legittimamente avvalersi di quella denominazione né richiamare quella disciplina in un nuovo accordo contrattuale.

Cosa rimane: le collaborazioni coordinate e continuative

L'abolizione del co.co.pro non ha eliminato la categoria più ampia delle collaborazioni coordinate e continuative, le cosiddette co.co.co. Queste ultime sopravvivono, ma con una disciplina profondamente modificata.

L'articolo 2 del D.Lgs. 81/2015 ha introdotto una presunzione di subordinazione per le collaborazioni che presentino determinate caratteristiche. In particolare, si applicano le norme sul lavoro subordinato alle collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Questa disposizione, spesso chiamata norma sulle etero-organizzate, ha un effetto dirompente: se una collaborazione ha queste caratteristiche, il collaboratore ha diritto alle stesse tutele del lavoratore dipendente, indipendentemente da come le parti abbiano denominato il contratto.

Le eccezioni alla presunzione di subordinazione

Il legislatore ha previsto alcune categorie per le quali la presunzione di subordinazione non si applica:

• Le collaborazioni per le quali i contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo.
• Le collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali.
• Le collaborazioni rese a fini istituzionali da parte di componenti di organi di amministrazione e controllo delle società.
• Le collaborazioni rese da soggetti che partecipino a collegi e commissioni.
• Le collaborazioni rese nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al D.Lgs. 367/1996.
• Le collaborazioni prestate dai lavoratori autonomi che abbiano elevate competenze tecniche, scientifiche o gestionali, a condizione che il compenso annuo sia superiore a una soglia stabilita dalla legge (nel tempo aggiornata).

Il lavoro autonomo puro

Accanto alle collaborazioni coordinate e continuative, il sistema giuridico italiano riconosce pienamente il lavoro autonomo nella sua forma più genuina, disciplinato dagli articoli 2222 e seguenti del Codice Civile. Il contratto d'opera, il contratto d'opera intellettuale e il contratto di appalto di servizi sono strumenti utilizzabili per rapporti in cui il professionista o l'artigiano agisce con piena autonomia organizzativa, senza coordinamento continuo con il committente.

Nel 2026, il quadro del lavoro autonomo si arricchisce anche delle tutele introdotte dalla Legge 81 del 2017, la cosiddetta legge sul lavoro agile e sul lavoro autonomo, che ha riconosciuto ai lavoratori autonomi una serie di diritti in precedenza esclusi: protezione in caso di maternità, paternità e malattia, accesso alla formazione professionale continua, tutela contro i ritardi nei pagamenti.

Co.co.pro 2026: i rischi per le aziende che usano ancora questa terminologia

Nel 2026, l'utilizzo della dizione contratto a progetto in un documento contrattuale è, nella migliore delle ipotesi, un errore tecnico; nella peggiore, un indizio di irregolarità. I rischi per le aziende sono molteplici e concreti.

Riqualificazione del rapporto in lavoro subordinato

Il rischio principale è la riqualificazione giudiziale del rapporto come lavoro subordinato. I giudici del lavoro, quando esaminano un contratto denominato co.co.pro o co.co.co, guardano alla sostanza del rapporto, non alla forma. Se risulta che il collaboratore era integrato nell'organizzazione aziendale, rispettava orari prestabiliti, utilizzava strumenti e attrezzature del committente, non assumeva alcun rischio economico e non poteva liberamente organizzare la propria attività, la subordinazione è accertata.

Le conseguenze della riqualificazione includono il pagamento delle differenze retributive, il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali non corrisposti, le sanzioni per omesso versamento e, in alcuni casi, le sanzioni penali previste dalla normativa previdenziale.

Sanzioni amministrative

L'utilizzo improprio di forme contrattuali para-subordinate per celare rapporti di lavoro subordinato espone anche a sanzioni amministrative da parte dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, che nel corso degli anni ha intensificato i controlli e affinato gli strumenti di indagine.

Danni reputazionali

Non va trascurato il profilo reputazionale. Le aziende che risultano sistematicamente ricorrere a contratti irregolari incontrano difficoltà nei rapporti con le pubbliche amministrazioni, negli appalti pubblici e, più in generale, nelle relazioni commerciali con partner che applicano policy di compliance ESG.

Le alternative lecite al contratto a progetto nel 2026

Dal momento che il co.co.pro non esiste più, le aziende che necessitano di collaboratori flessibili dispongono di altri strumenti, ciascuno con caratteristiche e requisiti specifici.

Contratto di collaborazione coordinata e continuativa

La co.co.co sopravvissuta al Jobs Act è utilizzabile quando la prestazione è genuinamente autonoma, il collaboratore non è etero-organizzato e rientra in una delle eccezioni previste dalla legge. Il contratto deve indicare chiaramente l'oggetto della collaborazione, il compenso, i tempi e le modalità di esecuzione, senza elementi che rimandino alla subordinazione.

Contratto d'opera intellettuale e contratto d'opera

Per prestazioni professionali episodiche o di durata limitata, il contratto d'opera ai sensi dell'articolo 2222 c.c. o il contratto d'opera intellettuale ai sensi dell'articolo 2229 c.c. sono strumenti appropriati. In questi casi, il professionista è un lavoratore autonomo a tutti gli effetti, emette fattura e non è soggetto alle norme sul lavoro subordinato.

Contratto di somministrazione e agenzia

Per esigenze di personale temporaneo, il contratto di somministrazione tramite agenzia del lavoro è la via più sicura, poiché trasloca il rischio della qualificazione del rapporto sull'agenzia stessa, che assume formalmente il ruolo di datore di lavoro.

Partita IVA e regime forfettario

Nel 2026, molti professionisti operano con partita IVA in regime forfettario, con aliquota agevolata al 15% (o al 5% per le nuove attività nei primi cinque anni). Questo strumento è pienamente legittimo quando il lavoratore esercita una reale attività imprenditoriale o professionale, con una pluralità di committenti e con autonomia organizzativa.

La mono-committenza prolungata, i compensi prevalentemente legati alla presenza del lavoratore, l'assenza di struttura organizzativa propria sono tutti elementi che possono indurre l'amministrazione finanziaria o il giudice del lavoro a disconoscere l'autonomia della partita IVA.

Come redigere un contratto di collaborazione corretto nel 2026

Un contratto di collaborazione lecito e solido nel 2026 deve contenere alcuni elementi essenziali:

• L'indicazione precisa dell'oggetto della prestazione, con descrizione dettagliata delle attività e del risultato atteso.
• Il compenso pattuito, con indicazione delle modalità e dei tempi di pagamento.
• La durata del rapporto o i criteri per determinarla.
• Le modalità di esecuzione della prestazione, con esplicito riferimento all'autonomia organizzativa del collaboratore.
• L'assenza di vincoli di orario e di luogo, salvo quelli funzionalmente necessari al coordinamento.
• Le clausole di riservatezza e di non concorrenza, se necessarie.
• Il regime previdenziale applicabile (iscrizione alla Gestione Separata INPS o ad altro ente previdenziale).

È opportuno che il contratto eviti formule tipiche dei contratti subordinati, come il richiamo a orari di lavoro fissi, a mansioni predeterminate dal datore, a ferie e permessi secondo i criteri del CCNL o a potere disciplinare.

FAQ sul contratto a progetto nel 2026

Il contratto a progetto è ancora valido se è stato firmato prima del 2015?

No. I contratti a progetto stipulati prima del 25 giugno 2015 erano validi fino alla loro scadenza naturale. Nel 2026, nessun contratto a progetto può ritenersi in corso di validità sotto quella disciplina.

Posso denominare un contratto co.co.pro nel 2026?

No. L'utilizzo di questa denominazione è tecnicamente errato e potenzialmente fuorviante. I contratti devono essere qualificati correttamente in base alla loro natura: collaborazione coordinata e continuativa, contratto d'opera, contratto di lavoro subordinato.

Cosa rischio come azienda se uso ancora la dizione contratto a progetto?

Il rischio principale è la riqualificazione del rapporto in lavoro subordinato, con le conseguenti pretese retributive e previdenziali del collaboratore e le sanzioni dell'Ispettorato del Lavoro. Il contratto mal qualificato è un elemento indiziario, non dirimente, ma contribuisce a costruire il quadro complessivo valutato dal giudice.

Un collaboratore con partita IVA può essere riqualificato come dipendente?

Sì. La partita IVA non è uno scudo automatico. Se il rapporto presenta i caratteri della subordinazione o dell'etero-organizzazione, il giudice può riqualificarlo indipendentemente dalla forma contrattuale adottata.

Dove posso trovare un modello aggiornato di contratto di collaborazione?

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Conclusione

Il contratto a progetto, nel 2026, è un istituto abolito da oltre un decennio. Continuare a utilizzare quella terminologia o quella disciplina espone aziende e professionisti a rischi legali concreti e spesso sottovalutati. Il quadro normativo attuale offre strumenti alternativi validi, a condizione che siano utilizzati con piena consapevolezza delle loro caratteristiche e dei loro limiti.

La corretta qualificazione del rapporto di lavoro non è un esercizio formalistico: è una scelta strategica che incide sulla sicurezza giuridica dell'impresa, sulla tutela del lavoratore e sulla sostenibilità del modello organizzativo nel lungo periodo.

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